Het lerarentekort vraagt om meer dan extra vacatures

Het lerarentekort wordt vaak benaderd als een probleem van te weinig bevoegde docenten. In de praktijk speelt er meer. Er is niet alleen sprake van schaarste, maar ook van een mismatch tussen vraag en aanbod, werkorganisatie en duurzame inzetbaarheid. Veel leraren kiezen ervoor het onderwijs te verlaten, minder te werken of helemaal niet meer voor de klas te staan. Werkdruk, administratieve lasten en inefficiënte processen spelen daarin een belangrijke rol.

Tegelijkertijd besteden docenten nog altijd veel tijd aan taken naast hun kerntaken. Denk aan handmatig nakijkwerk, versnipperde systemen en administratieve processen die slimmer georganiseerd kunnen worden. Wie het lerarentekort wil aanpakken, moet daarom niet alleen kijken naar instroom, maar vooral ook naar behoud en goed werkgeverschap.

Nederland heeft voldoende bevoegde docenten, maar te weinig inzetbare capaciteit

Het lerarentekort gaat niet alleen over te weinig mensen. Veel bevoegde docenten werken parttime of staan helemaal niet meer voor de klas. Daarmee is het tekort óók een vraagstuk van behoud, werkdruk en duurzame inzetbaarheid.

Tegelijkertijd laat de arbeidsmarkt zien dat steeds minder leraren fulltime werken. In het voortgezet onderwijs werkt inmiddels slechts 37% van de docenten vijf dagen per week. In het primair onderwijs is dat zelfs 29%.

Bron: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap / Tweede Kamer, 2025

Weten waar de knelpunten zitten voor het VO in de formatie?

Lees meer over VO formatie ➜

Parttime werken is vaak een logische keuze voor leraren

Veel leraren werken structureel buiten hun contracturen. Lesvoorbereiding, toetsontwikkeling, nakijkwerk en administratie verschuiven regelmatig naar avonden en weekenden. Daardoor is uitbreiding van 24 naar 32 uur voor veel docenten simpelweg niet aantrekkelijk.

Onderzoek van EenVandaag en Onderwijscommunity laat zien dat werkdruk nog altijd een van de belangrijkste redenen is waarom docenten minder gaan werken of het onderwijs verlaten.

 Leraren zijn weinig beschikbaar voor hun kerntaken

Wanneer een groot deel van de beschikbare tijd opgaat aan administratie, handmatig nakijkwerk en organisatorische processen, blijft minder ruimte over voor lesgeven, begeleiding en kwalitatieve feedback. Juist daar ligt de kern van goed onderwijs.

Scholen die het lerarentekort duurzaam willen aanpakken, zullen daarom niet alleen moeten kijken naar instroom, maar ook naar slimmer organiseren, ondersteuning en modern werkgeverschap.

Veel bevoegde leraren kiezen ander werk

Een aanzienlijk deel van de mensen met een lesbevoegdheid staat niet voor de klas. Sommigen groeien door naar managementfuncties of stafrollen. Anderen kiezen voor coaching, training of werk buiten het onderwijs.

Daarnaast blijkt uit landelijke arbeidsmarktcijfers dat de uitstroom van leraren de komende jaren hoger blijft dan de instroom. Zowel de Rijksoverheid, arbeidsmarktplatforms in het onderwijs als recente berichtgeving over de onderwijsarbeidsmarkt wijzen op aanhoudende tekorten en een groeiende druk op het behoud van docenten2. Daarom vraagt het verkleinen van het lerarentekort niet alleen om nieuwe instroom, maar vooral ook om het behouden van de professionals die al voor het onderwijs hebben gekozen.

Bronnen: Arbeidsmarktplatform PO, Feiten en cijfers lerarentekort; NOS, Lerarentekort blijft groot, aantal zij-instromers nog op recordhoogte (2024); Ministerie van OCW, Feiten en cijfers over het lerarentekort (2025)

Waarom verlaten docenten het onderwijs?

Werkdruk, beperkte ondersteuning en de organisatie van het werk spelen een belangrijke rol in het lerarentekort. Veel docenten kiezen bewust voor minder uren of verlaten het onderwijs volledig.

Fulltime werken is niet voor iedere docent aantrekkelijk of haalbaar

Voor veel docenten is uitbreiding van uren lastig te combineren met zorgtaken, werkdruk en de praktische organisatie van werk en privé. Zeker bij jonge gezinnen spelen beschikbaarheid en kosten van kinderopvang daarin regelmatig mee.

Leraren besteden veel tijd buiten hun kerntaken

Veel docenten besteden een groot deel van hun werkweek aan administratie, organisatie, lesvoorbereiding en nakijkwerk. Een deel daarvan gebeurt buiten werktijd, vaak in de avonduren of weekenden.

Met betere ondersteuning, slimmere processen en gerichte digitalisering kunnen docenten hun tijd effectiever besteden aan lesgeven, begeleiden en feedback geven. Taken waarvoor geen lesbevoegdheid nodig is, kunnen vaker worden ondersteund door onderwijsassistenten, zij-instromers of administratieve medewerkers.

Onderzoek van Oberon laat zien dat administratieve lasten nog altijd veel tijd vragen van docenten in het primair en voortgezet onderwijs3. Slimmere processen en betere ondersteuning kunnen daarom direct bijdragen aan meer ruimte voor onderwijs.

Bron: Administratieve lasten in het primair en voortgezet onderwijs: https://www.oberon.eu/portfolio/administratieve-lasten-in-het-primair-en-voortgezet-onderwijs/

Salaris verklaart het lerarentekort niet volledig

Het lerarentekort in het vo en mbo is niet alleen een salarisvraagstuk. Startsalarissen in het onderwijs zijn de afgelopen jaren gestegen en zijn voor veel hbo-opgeleide starters concurrerend met andere sectoren. Uitzonderingen zijn vooral functies in IT, techniek en technische bedrijfskunde.

Dat betekent niet dat beloning onbelangrijk is. Maar geld alleen verklaart niet waarom docenten minder gaan werken, uitvallen of het onderwijs verlaten. Werkdruk, administratieve belasting en beperkte ruimte voor de kerntaken van het vak spelen minstens zo’n grote rol.

Regionale verschillen vergroten het lerarentekort

Het lerarentekort is geen landelijk uniform probleem. Vooral in de grote steden en groeiregio’s zijn tekorten hardnekkig. Daar komen bevolkingsgroei, hoge woonlasten en een grote vraag naar onderwijs samen.

Tegelijkertijd vergrijst het onderwijs. Veel ervaren docenten gaan de komende jaren met pensioen, terwijl de instroom van nieuwe leraren achterblijft. Dat vergroot de druk op scholen, met name in regio’s waar het al moeilijk is om personeel aan te trekken en te behouden.

Daarnaast is de arbeidsmobiliteit binnen het onderwijs relatief beperkt. Veel docenten werken dicht bij huis, waardoor regionale verschillen in vraag en aanbod niet eenvoudig worden opgelost.

Personeelsbehoud vraagt om meer strategische aandacht

Veel scholen investeren volop in onderwijsontwikkeling, maar hebben tegelijkertijd moeite om medewerkers duurzaam te behouden. In een krappe arbeidsmarkt wordt goed werkgeverschap steeds belangrijker: niet alleen voor instroom, maar juist ook voor behoud.

Docenten noemen daarbij vaak dezelfde knelpunten. Denk aan onvoorspelbare roosters, voortdurende organisatorische veranderingen, beperkte ondersteuning en een hoge administratieve belasting. Ook ontbreekt het regelmatig aan duidelijke loopbaanpaden, professionele begeleiding en een heldere visie op samenwerking en digitalisering.

Vooral de onvoorspelbaarheid van werktijden speelt een belangrijke rol. Wisselende roosters, tussenuren, interne reistijd en last-minute wijzigingen maken het voor veel docenten lastig om werk en privé goed te combineren.

Scholen die het lerarentekort structureel willen verkleinen, zullen daarom niet alleen moeten investeren in werving, maar vooral ook in duurzame inzetbaarheid, loopbaanontwikkeling en een stabiele werkorganisatie. Veel onderwijsorganisaties zijn nog vooral ingericht op het oplossen van dagelijkse personeelsvraagstukken. Juist daardoor blijft structurele aandacht voor behoud, duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning regelmatig achter.

Benieuwd naar 4 tips om medewerkers in het VO te behouden en de werkdruk te verlagen?

Lees hier tips voor behoud van VO medewerkers ➜

Technologie alleen lost het lerarentekort niet op

Veel scholen investeren in onderwijsvernieuwing, digitalisering en huisvesting. Dat is belangrijk, maar deze investeringen lossen het lerarentekort niet vanzelf op. Uiteindelijk blijft onderwijs mensenwerk.

De grootste uitdaging ligt daarom niet alleen in systemen of middelen, maar vooral in het behouden en ondersteunen van medewerkers. Denk hierbij aan:

• Stabiele werkprocessen;
• Professionele begeleiding;
• Slimme organisatie van werk;
• Voldoende ruimte voor de kerntaken van docenten.

Digitalisering kan daarbij helpen, mits deze daadwerkelijk bijdraagt aan minder werkdruk en efficiënter werken. Technologie is geen doel op zich, maar een middel om docenten beter te ondersteunen.

Regeldruk beperkt professionele ruimte

Veel scholen ervaren een hoge administratieve druk. Daardoor gaat een aanzienlijk deel van de tijd van docenten, teamleiders en schoolorganisaties naar verantwoording, registratie en organisatorische processen. Tijd die niet direct besteed kan worden aan onderwijs, begeleiding of ontwikkeling.

Daarnaast maken praktische uitdagingen het werk soms ingewikkelder dan nodig. Denk aan beperkte bereikbaarheid van schoollocaties, wisselende roosters, beperkte kinderopvang of onvoldoende ondersteuning bij administratieve processen en bevoegdheden.

Juist in een krappe arbeidsmarkt kunnen dit soort factoren het verschil maken tussen behoud, uitval of uitstroom van medewerkers. Scholen die het lerarentekort structureel willen aanpakken, zullen daarom niet alleen moeten kijken naar instroom, maar ook naar het wegnemen van onnodige organisatorische belemmeringen.

Het onderwijs benut arbeidspotentieel nog onvoldoende

In een krappe arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om nieuwe doelgroepen aan het onderwijs te verbinden. Denk aan zij-instromers, professionals uit het bedrijfsleven en mensen met praktijkervaring die hun kennis willen overdragen aan studenten.

Vooral in het mbo ligt daar veel potentieel. Studenten profiteren juist van docenten met actuele ervaring uit de praktijk. Tegelijkertijd blijkt de overstap naar het onderwijs in de praktijk nog vaak complex, bijvoorbeeld door bevoegdheidseisen, werkdruk of beperkte flexibiliteit in instroomtrajecten. Wie het lerarentekort wil verkleinen, zal daarom breder moeten kijken dan de traditionele instroomroutes alleen.

Scholen kunnen meer doen om nieuwe doelgroepen aan het onderwijs te verbinden

In een krappe arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om breder te kijken naar potentiële instroom. Denk aan herintreders, zij-instromers, hybride docenten en professionals met relevante werkervaring of een onderwijsachtergrond uit binnen- of buitenland.

Voor veel van deze groepen blijft de overstap naar het onderwijs in de praktijk onnodig complex. Niet alleen door procedures en bevoegdheidseisen, maar ook door praktische drempels zoals beperkte bereikbaarheid van schoollocaties, wisselende roosters, beperkte kinderopvang of onvoldoende begeleiding tijdens de instroomfase.

Juist in een concurrerende arbeidsmarkt kunnen dit soort factoren bepalend zijn voor de keuze om wel of niet voor het onderwijs te kiezen. Scholen die investeren in toegankelijke instroom, goede onboarding en een stabiele werkorganisatie vergroten hun kansen op duurzaam behoud van medewerkers.

Inclusief werkgeverschap vergroot de instroom en het behoud

Het lerarentekort vraagt om een bredere blik op talent en inzetbaarheid. Bij Metafoor Onderwijs geloven we dat scholen meer ruimte kunnen creëren voor verschillende doelgroepen binnen het onderwijs. Denk aan starters, zij-instromers, hybride docenten, herintreders en ervaren docenten die flexibel inzetbaar willen blijven.

Ook binnen bestaande teams ligt nog veel potentieel. Bijvoorbeeld bij docenten die graag meer uren zouden werken, mits werkdruk, roosters en ondersteuning beter aansluiten op hun situatie.

Door drempels te verlagen en duurzame inzetbaarheid centraal te zetten, kunnen scholen niet alleen nieuwe medewerkers aantrekken, maar vooral ook meer professionals behouden voor het onderwijs.